5 Menschen. 1 Stunde. 12 Wochen. Erfahrungen in einem digitalen WOL-Circle

Die Idee von „Working Out Loud“ (WOL) stammt von John Stepper, einem Amerikaner. Das Konzept unterstützt Menschen dabei, in kleinen Gruppen persönliche Ziele zu erreichen, bessere Beziehungen aufzubauen und sich selbst weiter zu entwickeln. Ein Erfahrungsbericht von Lucyna Zalas und Christine Gebler über neun Stunden zu fünft und das Gefühl, einen wöchentlichen Serien-Termin auf keinen Fall verpassen zu wollen.

WOL-FAV

Grafik: Veronika Levesque

Die Neugier auf WOL

Immer mehr begeisterte Berichte über „Working Out Loud“ (WOL) machten uns neugierig. Was ist dran an WOL und wie läuft es? Schafft man es wirklich, mit fremden Menschen einem selbstgesetzten Ziel näher zu kommen und sich zu öffnen? Auch wenn uns zunächst ein regelmäßiges Treffen über zwölf Wochen fast nicht machbar schien, wollten wir es versuchen. Als in der Corona-Krise unser Alltag ohnehin neu erfunden werden musste, gründeten wir mit drei anderen einen WOL-Circle.

Der Start des WOL

Einen WOL zu starten ist einfach. Alle Informationen fanden wir auf der Seite von John Stepper. Ende März trafen wir uns, ansässig in Ost-, West- und Süddeutschland, in der Schweiz und in Belgien, zum Kennenlern-Treffen per Video-Chat, zur „WOL-Runde 0“. Also ging es in der ersten Runde erst mal darum, auf wen wir uns da gegenseitig eingelassen hatten. Inhalt war außerdem, sich über das persönliche Ziel klar zu werden. Parallel machten wir einen Slack-Account auf. Hier postete jede:r auch ein paar Zeilen über sich, in denen wir etwas mehr voneinander erfuhren. Es wurde deutlich, welche unterschiedlichen Hintergründe wir mitbrachten, privat und beruflich – beste Voraussetzungen für das Lernen voneinander.

Wie wir den WOL erleben

In der Woche darauf starteten wir mit den Aufgaben und trafen uns immer digital und zur gleichen Zeit. Wir stellten schon nach sehr kurzer Zeit fest, dass wir auf der gleichen Wellenlänge liegen. In einer der folgenden Runden vereinbarten wir, dass wir die gemeinsame Zeit persönlicher nutzen wollen. Also erledigten wir die Aufgaben von John Stepper nicht im Treffen selbst, sondern vorher und tauschen uns in der Stunde über unsere Gedanken, Empfindungen und offenen Fragen aus. „Was macht die Aufgabe mit mir?“ „Fällt sie mir schwer oder leicht und warum?“ „Wie macht ihr das?“. Daraus entstand im Lauf der Wochen ein intensiver, tiefgehender und berührender Austausch, in dem wir auch über persönliche Erlebnisse und sogar Schicksalsschläge sprachen. In Slack organisieren wir uns und tauschen auch wichtige Ereignisse oder Erfolgserlebnisse aus. Und natürlich geben wir uns Tipps und Hinweise zu unseren jeweiligen Zielen. Jedes Treffen läuft anders, jedenfalls immer unterstützend, motivierend und anregend. Wir rücken immer mehr zusammen. Inzwischen sind wir in der zehnten Woche angelangt. Wir sind gespannt, wie es weiter geht und was am Ende aus unseren Zielen geworden ist.

Unser Fazit zu WOL

Bei einem spontanen, virtuellen Wein- und Plauderabend außerhalb des WOL haben wir beide uns entschieden, unsere Zwischenbilanz hier mit Euch zu teilen.

Der WOL-Circle kann eine wunderbare Erfahrung sein. Unsere Erwartungen haben sich jetzt schon übererfüllt. Wir glauben, eine offene Haltung und die Bereitschaft, Informationen und Persönliches miteinander zu teilen, ist Voraussetzung für einen inspirierenden WOL. Dazu gehören nicht nur Erfolge, sondern auch Herausforderungen und vielleicht sogar die Auseinandersetzung mit Schwächen.

Gerade bei Themen, die interessant und wichtig sind, aber im Alltag nicht die nötige Priorität bekommen, kann ein WOL mit seinem zeitlich knappen, aber regelmäßigen Tun sehr hilfreich sein. Das gemeinsame Ziel des WOL, an einem selbst gewählten Thema zu bleiben, wirkt sich auf das Erreichen des persönlichen Ziels und die eigene Effektivität positiv aus.

Der freitägliche Austausch ist für uns ein Wochenhighlight und (fast) unverzichtbar. In der fünften Woche, in der es um persönliche Fakten und Entdeckung von nicht offensichtlichen Gemeinsamkeiten ging, war klar, wir wollen uns alle auch persönlich treffen, sobald das möglich ist.

WOL eignet sich sowohl dazu, Kontakte nach außen zu knüpfen – beispielsweise zu Partnern oder Kunden – als auch, um in der Organisation Beziehungen aufzubauen. Auch wenn die Aufgaben stark auf den Ausbau der eigenen Präsenz in den sozialen Netzwerken zugeschnitten sind, regen sie auch andere Möglichkeiten an.

Wir standen beide immer wieder vor der Frage: Was und wieviel möchte ich (online) von mir preisgeben? Gleichzeitig geht es gerade im Aufbau eines persönlichen Netzwerks darum, in Organisationen auch real sichtbarer zu werden und einen guten Kontakt mit anderen aufzubauen. Hier ist WOL eine Unterstützung, Ideen zu entwickeln und konkrete Schritte zu gehen.

WOL als kostenloses, wirkungsvolles Instrument für die Organisationskultur

WOL kann einen großen Beitrag zum Aufbau einer besseren Kultur leisten – nicht nur in großen Firmen und Verwaltungen, sondern beispielsweise auch an Schulen und Hochschulen. Hier könnte WOL für die Teamentwicklung von Lehrstühlen oder für den Aufbau von besseren Beziehungen zwischen Fakultäten genutzt werden. Und gerade in Zeiten leerer Kassen ist es ein hervorragendes Instrument, um in Verwaltungen die Silos aufzubrechen und die Personal- und Organisationsentwicklung zu fördern. Denn es kostet keinen Cent, braucht keine Beratung von außen und ist von jede:m sofort umsetzbar.

Wenn wir Euch ebenfalls neugierig gemacht haben, findet ihr weitere Informationen auf der Webseite von John Stepper (www.workingoutloud.com) und einen Beitrag von Lea Wüst unter link https://agile-verwaltung.org/2019/12/23/working-out-loud-eine-mentalitaet-der-zusammenarbeit-und-gleichzeitig-eine-effektive-selbstlernmethode/. Außerdem könnt Ihr in Netzwerken wie LinkedIn und Facebook offenen WOL-Circles beitreten.

Nach dieser WOL-Erfahrung haben wir definitiv Lust auf weitere Zirkel.

Euch viel Freude beim Ausprobieren, Beziehungen entdecken und Wissen teilen. Eure Lucy und Christine

Digital zusammen arbeiten im Hackathon #wirvsvirus – ein Erfahrungsbericht

Agiles Arbeiten in Verwaltungen bedeutete für mich bisher meist analoges Zusammenarbeiten und face-to-face-Kontakte über die Silogrenzen hinweg: beispielsweise in Workshops und in der täglichen Arbeit Teamergebnisse visualisieren oder Prototypen bauen. Das liegt auch daran, dass die Digitalisierung schleppend läuft und dass gerade in Kommunen, in denen Kollegen meist kurze Wege zu einer Besprechung haben, virtuelle Zusammenarbeit weniger gebräuchlich war. Bis zum vergangenen März-Wochenende fragte ich mich daher, wie sich übergreifendes, gemeinsames Arbeiten in Verwaltungen während der Corona-Krise „retten“ ließe, da alle Workshop-Aktivitäten für ungewisse Zeit eingestellt sind. Doch mit der Krise ändert sich auch genau das: durch die ins homeoffice verlagerte Arbeit ist momentan nur noch virtuelle Kooperation möglich. Im Hackathon #wirvsvirus habe ich erlebt, wie das mit den passenden Apps digital gehen kann.

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Agiles mindset: Erfahrungen als Veränderungsimpuls

Als Voraussetzung für eine agile Kultur in Organisationen wird oft das entsprechende mindset gefordert – vor allem von Führungskräften. „Mindset ändern“ – das hört sich nach einer platten Floskel an, ist für Veränderung unumgänglich, aber auch nicht mal eben getan. Eine kurze Reflexion zu einem komplexen Thema. Weiterlesen „Agiles mindset: Erfahrungen als Veränderungsimpuls“

Wie „VUKA“ ist die Welt von Verwaltungen?

Agilität wird als Heilmittel für die Auswirkungen der VUKA-Welt präsentiert. Wenn Verwaltungen sich für agile Vorgehen interessieren, wie VUKA muss dann ihre (Um-)Welt sein, damit Agilität Sinn macht? Oder ist Agilität einfach auch ein gutes Konzept, um Strukturen in Bewegung zu bringen, den Fokus auf den Kunden und seine Bedürfnisse zu lenken und die Arbeitswelt menschlicher zu machen? Das agile Mindset als VUKA-unabhängige Variante, Change und Organisationsentwicklung zu fördern. Weiterlesen „Wie „VUKA“ ist die Welt von Verwaltungen?“

Agile Methoden einführen – eine Frage der Differenzierung?

Vor einigen Jahren habe ich in einem Führungskräfte-Seminar das Riemann-Thomann-Modell kennen gelernt. Dieses wird in unterschiedlichen Zusammenhängen verwendet – beispielsweise als Tool zur (Selbst-)Einschätzung von Beziehungen zwischen Personen und bei der Entwicklung von Teams. Weiterlesen „Agile Methoden einführen – eine Frage der Differenzierung?“

Aus der agilen Methodenkiste: Teamboards gestalten in 90 Minuten

Scrum-Kanban-Board, Personal Kanban, Kanban Tafel…. In der agilen und leanen Szene fallen unterschiedliche Namen für ein Instrument, das Ziele, Aufgaben und deren Fortschritt visualisiert. Auch im Rahmen des Office- oder Shopfloor-Managements wird es genutzt, um auf Kurs zu bleiben. Über das Personal Kanban Board hat Thomas Michl hier im Blog bereits geschrieben (https://agile-verwaltung.org/2016/03/31/agile-teamorganisation-mit-personal-kanban-ein-ueberblick/). Ich möchte eine Variante der Boards vorstellen, mit dem ein Team sich effektiv abstimmen und steuern kann. Dieses „Teamboard“, wie ich es im Weiteren nenne, ist spezifisch auf die Informationsbedürfnisse und Aufgaben des jeweiligen Teams zugeschnitten.

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Aus der agilen Methodenkiste: Wissenstransfer als „Stellen-Navi“

Von 2021 an werden nach den Hochrechnungen rund doppelt so viele Beschäftigte in Organisationen in Rente gehen wie noch ein Jahr zuvor. Hinzu kommt die „natürliche“ Fluktuation, weil Menschen Arbeitsplätze intern oder extern wechseln. Personaler und Führungskräfte werden dadurch in Zukunft mehr Mühe haben, geeignetes Personal zu bekommen und schnell einsetzen zu können. Spätestens jetzt werden Methoden interessant, die neuen MitarbeiterInnen die Einarbeitung erleichtern und pragmatisch und ohne großen Aufwand einsetzbar sind. Ich stelle Ihnen hier den Wissenstransfer vor, synonym mit den Begriffen Wissensstafette und Expert Debriefing. Weiterlesen „Aus der agilen Methodenkiste: Wissenstransfer als „Stellen-Navi““