Rezension: Manifest für Menschliche Führung

Sechs Thesen für neue Führung im Zeitalter der Digitalisierung …

Ich habe einen Traum, dass eines Tages die Wirtschaft dem Menschen und dem Leben dient und dass der Mensch Zweck ist und nicht bloß Mittel.
Ich habe einen Traum, dass wir die Menschen so behandeln, als wären sie, was sie sein sollten und sie so dahin bringen, wohin sie zu bringen sind.
Ich habe einen Traum, dass wir den kläglich gescheiterten Versuch, Menschen mit Anreizen zu Leistung zu motivieren zu den anderen seelenlosen Akten legen und stattdessen Strukturen bauen, die Menschen nicht derart demotivieren, dass sie diese Anreize brauchen, um Leistung zu zeigen.
Ich habe einen Traum, dass der Mensch nicht länger als Ressource betrachtet wird, sondern dass die Entfaltung des individuellen Potenzials als entscheidender Wettbewerbsfaktor im Zeitalter der Digitalisierung gesehen wird.
Ich habe diesen Traum jeden Tag. (Quelle)

Marcus Raitner

Dass Agilität zu allererst etwas mit Haltung zu tun hat, haben wir hier auf dem Blog immer wieder lesen können. Haltung ist auch ein zentrales Thema, das Marcus Raitner in seinem kleinen Büchlein Manifest für menschliche Führung auf 51 Seiten bespricht. Marcus, promovierter Informatiker, stellt sich selbst als Agile Coach, Agile Transformation Agent, Hofnarr und Organisationsrebell dar, der seit 2015 die BMW Group IT auf ihrer Reise zu einer agilen Organisation begleitet. Sein Blog Führung erfahren – Human(e) Leadership for the Digital Age – ist mir schon lange ein Quell inspierender Denkanstöße.

Wer sich an den Artikel Was ist Agilität? – Eine Einführung in das Agile Manifest von Thomas Michl erinnert, den werden die folgenden sechs Thesen, die in einem Workshop bei BMW Anfang 2018 formuliert wurden, bekannt vorkommen:

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Systemische Fragen, Führung und agiles Management

Systemische Fragen liefern eine einfache Möglichkeit, agile Haltungen in auch traditionellen Branchen zu stärken.

Jeder will agil werden! Logisch, muss ja, wegen der Digitalisierung und so. Diese Sichtweise kommt zunehmend in den Chefetagen an. Agiles Management, Innovationsfähigkeit, Dynamik sind nicht nur en vogue, sondern in Zeiten des gesellschaftlichen Wandels notwendige Bedingungen für das Überleben von Organisationen. Gerade jedoch, wenn wir uns in eher traditionellen Branchen wie der Verwaltung oder der Sozialwirtschaft bewegen, stellt sich die Frage, wie die Mitarbeitenden „an der Basis“ mehr Selbstorganisation und Eigenverantwortung in ihrem Arbeitsbereich leben können. Hier ist die Herangehensweise, agiles Management, Führung und systemische Fragen zu verbinden, zielführend.  Weiterlesen „Systemische Fragen, Führung und agiles Management“

„Was ist Holacracy?“ – eine Annäherung

Foto: pixelio.de – Klaus Klingberg

Ich hatte vor einiger Zeit den Artikel Soziokratie in Gemeinschaft – Beispiel Lost Valley veröffentlicht und möchte nun eine weitere Organisationsform vorstellen, die in großen Teilen darauf basiert. Inzwischen gab es einen kleinen Hype darum, siehe. Teile dieses Managementsystems sind auch für öffentliche Einrichtungen interessant. Dieses Mal schreibe ich nicht selbst, sondern sage Danke an Dennis Wittrock, der mir erlaubt hat, seinen Einführungsartikel hier auch zu veröffentlichen:

„Was ist Holacracy?“ – eine Annäherung

Holacracy ist eine neuartige soziale Technologie für Organisationen. Sie stellt einen enormen evolutionären Sprung dar, jenseits von bekannten und selbst progressiven Ansätzen von Organisation. Sie ist ein Update für das grundlegende Organisations-Betriebssystem im 21. Jahrhundert – eine konkrete Praxis, die alle Anwendungsmöglichkeiten und organisationellen “Apps” von Organisationen berührt. Die Holacracy-Praxis ist keine bloße Theorie, sondern selber das Ergebnis eines gezielten evolutionären Selektionsprozesses, gespeist aus vielerlei Quellen und Inspirationen, bewährten und bekannten Best-Practices für Business und Organisation, pionierhaft im Versuch-und-Irrtum Verfahren destilliert und entwickelt von HolacracyOne. Holacracy ist ein Exemplar eines vollkommen neuen organisationellen Paradigmas, basierend auf den Prinzipien

  • der zweckgetriebenen, evolutionären Organisation,
  • der dynamischen Steuerung,
  • der systematischen Prozessierung von Spannungen,
  • des iterativen organisationellen Lernens,
  • der integrativen Entscheidungsfindung,
  • des Non-Dominance-Leaderships,
  • der Distribution von Autorität und Leadership durch den Governance-Prozess
  • der fraktalen Selbstorganisation der organisationellen Hierarchie (Holarchie)

Zweckgetriebene, evolutionäre Organisation

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