Aus der agilen Methodenkiste: Psychologische Sicherheit als Fundament wirksamer Zusammenarbeit

Zusammen mit Karen Eilers und Holger Lotter

Mit „Psychologischer Sicherheit“ bezeichnet man ein Konzept guter Teams, das sich seit etwa 20 Jahren in Wirtschaft und Verwaltung verbreitet. Es ist empirisch begründet und beschreibt einen Zielzustand, bei dem die Teammitglieder sich wohlfühlen und produktive Ergebnisse erzielen.

  • Psychologische Sicherheit ist eine Atmosphäre in einem Team / Gruppe, in welcher zwischenmenschliche Risiken eingegangen werden können.
  • Psychologische Sicherheit manifestiert sich in: Verletzlichkeit, Verantwortung & Vertrauen
  • Indikatoren für eine geringe psychologische Sicherheit können z.B. sein:
    • der Status-quo wird nicht offen hinterfragt und eher abseits in kleinen Runden besprochen
    • Ideen oder Fehler werden nicht offen kommuniziert, aus Sorge vor negativen Konsequenzen
    • Teammitglieder verwenden mehr Energie darauf, „das Gesicht zu wahren“, um im internen Machtgerangel nicht unterzugehen
    • der Fokus auf das eigentliche Projektziel scheint in Teammeetings eine eher untergeordnete Rolle zu spielen.

Wir bieten dazu unseren Leser:innen eine kostenfreie, 1-stündige Online-Websession an.

Psychologische Sicherheit und ihre Bedeutung für Teams

Eine effektive und offene Kommunikation ist für ein erfolgreiches agiles Veränderungsmanagement und fokussierte Zusammenarbeit unerlässlich. Sie trägt dazu bei, Hindernisse effizient zu beseitigen. Menschen in einer als psychologisch unsicher empfundenen Umgebung scheuen häufig Konfrontationen und schwierige Situationen.

Bei genauerer Betrachtung zeigt sich, dass mögliche inhaltliche Unstimmigkeiten eher auf ein psychologisches unsicheres Fundament innerhalb der Organisation oder des Teams hindeuten. Umgekehrt können Mitarbeiter:innen in einer als psychologisch sicher empfundenen Umgebung Hindernisse, Risiken, Ideen und Lösungsvorschläge äußern, ohne sich Gedanken über mögliche negative Rückwirkungen zu machen – sie können ein zwischenmenschliches Risiko eingehen.

Amy Edmondson, Professorin an der Harvard Business School, erforscht den Zusammenhang von psychologischer Sicherheit in Hochleistungs-Teams. Ihre umfassenden Erkenntnisse bieten heute eine Grundlage, den Faktor „Psychologischer Sicherheit“ in Teams zu verstehen, zu messen und gezielt zu stärken. Dazu gehören Methoden und Interventionen, die zum aktiven Einbringen einladen, die Kompetenzen der Mitarbeiter entfalten und einen produktiven Umgang mit Einwänden fördern. Weg von der „Ja-Sager“ und „Wegduck-Mentalität“, hin zu einer offenen Fehlerkultur und Verantwortungsübernahme.

Hier ein paar Fragen zur Selbstreflexion, der eigenen Arbeitsumgebung. Ihr könnt den Grad der psychologischen Sicherheit in eurem Team und für euch persönlich eruieren.

Inwiefern würdet ihr folgenden Fragen zustimmen auf einer Skala von 0 (keine Zustimmung) bis 10 (volle Zustimmung)?

  • „In diesem Team kann man auch Probleme und schwierige Themen offen ansprechen.“
  • „Niemand in diesem Team würde absichtlich etwas tun, das meiner Arbeit schadet.“
  • „Wenn man in diesem Team einen Fehler macht, dann wird einem das nicht vorgehalten.“
  • „Wenn meine Kollegen zusagen, dass sie etwas tun werden, kann ich mich darauf verlassen, dass sie es tun.”
  • „In unserem Team gib es klare effektive Entscheidungsprozesse.“
  • „In diesem Team kann man sich trauen, ein persönliches Risiko einzugehen.“
  • „Die Mitglieder dieses Teams sind Teamkolleg:innen offen gegenüber Kolleg:innen, die anders sind.“
  • „In diesem Team ist es leicht, andere Teammitglieder um Hilfe zu bitten.“
  • „Bei der Zusammenarbeit in diesem Team werden meine besonderen Fähigkeiten und Begabungen wertgeschätzt und genutzt.“

Faktoren

Psychologische Sicherheit manifestiert sich nach Convey et al. (2006) in drei Faktoren:

Verletzlichkeit: Menschen sind keine Maschinen, die sich nach linearer Logik bedienen lassen. Wir tragen Emotionen, Erfahrungen und eigene Werte in uns, die uns in jedem Moment begleiten. Zur Psychologischen Sicherheit gehört es auch, offen ansprechen zu können, etwas nicht verstanden zu haben, ohne Gesichtsverlust zu befürchten. Ziel sollte es sein, dass die Aufgabe erledigt ist. Missverständnisse können zu Mehraufwänden und Frustration führen. Unvollkommenheit zuzulassen fördert eine sichere Atmosphäre.

Verantwortung: Verantwortung manifestiert sich in Herausforderungen, die mit Kompetenz, Eigenverantwortung, Autonomie und Eigeninitiative in Verbindung stehen. Nicht selten befinden sich Teams in einem Ping-Pong von Verantwortlichkeiten, in welchem die Verantwortung von einem zum anderen geschoben wird. Unklare Anforderungen und Rollen, lange Durchlaufzeiten sind einige Symptome, die auf einen Mangel von Verantwortungsübernahme im Team hindeuten. Dabei kann es helfen Klarheit von Verantwortlichkeiten zu schaffen und Kompetenzen transparent zu machen. Durch die Schaffung eines Raums, der es zulässt, Unklares zu hinterfragen, kann die Bereitschaft, echte Verantwortung zu übernehmen, gefördert werden.

Vertrauen: Vertrauen zu schenken, bedeutet, darauf zu vertrauen, dass Erwartungen erfüllt werden. Diejenigen, denen vertraut wird, wird unterstellt, dass sie über die notwendigen Fähigkeiten verfügen, die übertragene Aufgabe zu erfüllen. Der Aufbau von Vertrauen beginnt bei einem selbst. Integrität, ehrliche Absichten und die selbstkritische Einschätzung der eigenen Kompetenzgrenzen und Wachstumszonen transparent zu machen, unterstützt die Verbundenheit und das Vertrauen im Team. Verbundenheit und Vertrauen entsteht dort, wo die menschliche Unvollkommenheit als gegenseitige Wachstumschance verstanden wird. Eine vertrauensvolle Zusammenarbeit fördert Verbundenheit und Solidarität. Diese Atmosphäre überträgt sich auf den Umgang mit Kunden und Stakeholdern und fördert so positiven Reputationen im Außen.

Einladung zur Agilen Mittagspause

Termin der kostenfreien Online-Websession:
Montag, 23.01.2023, 12:15 Uhr bis – 13:15 Uhr via Zoom.

In einem interaktiven Format habt ihr Gelegenheit, Impulse und Erfolgsfaktoren für euren Arbeitsalltag zu gewinnen.

Anmeldung und Link zum Zoomraum unter:
https://www.eventbrite.de/x/psychologische-sicherheit-impulse-zur-mittagspause-02-tickets-486778326077

Hinweis: Wir vom FAV haben bisher die Eventplattform von XING genutzt. Diese Plattform wird bald geschlossen. Eventbrite wird von uns als potenzielle Alternative getestet. Weil der FAV für diese Plattform noch nicht angemeldet ist, tritt als „Veranstalter“ die Common Sense Team GmbH auf. Wenn es irgendwelche Probleme beim Ticketbuchen geben sollte, bitte Mail an wolf.steinbrecher[ätt]agile-verwaltung.org.

Über die Ko-Autoren:

Karen Eilers, Wirtschaftspsychologin und Wirtschaftsinformatikerin, rückt den Menschen in den Mittelpunkt.
Holger Lotter, Trainer und Begleiter in Sachen agiler Arbeitsweisen.

Literaturhinweise

Covey, Stephen R., and Rebecca R. Merrill. The speed of trust: The one thing that changes everything. Simon and Schuster, 2006

Edmondson, A., Administrative Science Quarterly, Vol. 44, No. 2 (Jun., 1999), pp. 350-383

Fischer, J. A., & Hüttermann, H. (2020). PsySafety-Check (PS-C). Zusammenstellung sozialwissenschaftlicher Items und Skalen (ZIS). https://doi.org/10.6102/zis279

Autor: Maria Kühn

Die systemische Agilistin Maria Kühn wird von ihren Kollegen gern als energiegeladene Piratin und Katalysator bezeichnet. Mit menschlich zugewandter Authentizität, Pragmatismus und Leidenschaft wirkt sie raum-und rahmengebend daran, bestehende Resilienzen und Potentiale zu entfalten, nachhaltig zu fördern und so die Selbstbefähigung von Menschen und Teams in Organisationen zu steigern. Nach 22 Jahren Berufserfahrung ist sie spezialisiert auf - die Begleitung von kleinen und großen Veränderungsprozessen in Organisationen und Projekten in komplexen Veränderungsprozessen - Visual Facilitation und Trainings agiler Methoden und Scrum-Framework - Co-Creator für Seminarkonzepte, Workshops, modulare Individualworkshops, Trainings, interaktive Impulsvorträge - Führungsklausuren und Führungskräftetrainings und Teamentwicklung in komplexen Strategie- und Entscheidungsverfahren - Partizipative Online-Formate

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