Nachhaltiger Lerntransfer: Praktische Strategien für Personalverantwortlichem

Hand aufs Herz: Wie oft haben Sie schon Mitarbeitende zu Seminaren und Trainings geschickt, ohne abschätzen zu können, ob das Gelernte wirklich in der Praxis landet? Wie häufig wurden Zertifikate und Teilnahmebestätigungen ausgestellt, die lediglich die Anwesenheit bescheinigen. Nicht aber den Wissenstransfer in die Praxis?

Erfolgreiche Weiterbildungen bemessen sich nicht an der Anzahl der Teilnehmende. Eine hohe Zufriedenheit direkt nach dem Training ebenso wenig. Entscheidend ist, was davon langfristig im Arbeitsalltag angewendet wird und zu veränderten Ergebnissen führt. Hier kommen Personalverantwortliche ins Spiel!

Falsche Signale

Gängige Unternehmenspraktiken senden hier falsche Signale. Reine Teilnahmezertifikate suggerieren, dass es ausreicht, physisch anwesend zu sein. Unspezifische Lernziele und fehlende Erfolgskriterien vermitteln den Eindruck, dass der Output gar nicht so wichtig ist. Und wenn der Lerntransfer weder von Führungskräften noch von der Personalentwicklung konsequent eingefordert und unterstützt wird, verpufft die beste Weiterbildung ohne nachhaltige Wirkung. Allzu verlockend ist das Angebot, die Verantwortung an beauftragte Trainer oder Dozenten abzugeben. Der eigentliche Einflussbereich liegt in der Organisation selbst. Wie sieht die „Transfererwartung“ an und vom Teilnehmenden aus? Wird die Anwendung des Gelernten von den Mitarbeitenden erwartet, überprüft und honoriert – oder bleibt sie eine reine Kann-Option ohne Konsequenzen?

Schlüsselrolle: Personalverantwortliche

Personalverantwortliche haben häufig das Mandat, die richtigen Qualifizierungsmaßnahmen auszuwählen und zu genehmigen. Sie sind das Bindeglied zwischen den Mitarbeitenden, den Führungskräften und den Trainern. Sie haben es in der Hand, eine Kultur des lebenslangen Lernens und der kontinuierlichen Verbesserung zu etablieren.

Was Sie als Verantwortliche tun können?

Die Forschung gibt hier wertvolle Empfehlungen:

• Definieren Sie für Weiterbildungen klare, Transferziele, die einen direkten Bezug zu den Unternehmenszielen haben. An welchen konkreten Veränderungen erkennen Sie den Erfolg?
• Beziehen Sie die Führungskräfte von Anfang an aktiv ein. Sie sind der Schlüssel für die Umsetzung des Gelernten im Tagesgeschäft. Was konkret erwarten Sie von teilnehmenden Mitarbeitenden. Was soll danach anders sein?
• Planen Sie von Beginn an Transferzeiten und Ressourcen ein. Wissensvermittlung verhält sich ähnlich wie das Erlernen einer neuen Sportart: Mit der Übung kommt die Routine. Das erste Gefühl von „So schnell/ beweglich/stark wie mein Vorbild werde ich nie“ weicht mit der Zeit einer gewissen Selbstverständlichkeit.

Transfererfolg als Gemeinschaftsaufgabe

All das erfordert eine enge Zusammenarbeit zwischen Führungskräften, Personalverantwortlichen und Weiterbildungsanbietern. Transfererfolg ist keine Selbstverständlichkeit, sondern eine Gemeinschaftsaufgabe aller Beteiligten. Trainer und Dozenten sind nicht nur Wissensvermittler. Vielmehr können sie als Transferermöglicher und Entwicklungsbegleiter eine wichtige stützende Rolle einnehmen. Auch Sie als Auftraggeber haben eine aktive Rolle: Fordern und fördern Sie die Transferorientierung in der Weiterbildungsgestaltung. Hinterfragen Sie kritisch reine „Wohlfühl-Trainings und Seminare mit schickem Zertifikat“, die keine nachhaltigen Veränderungen bewirken.

Kriterien guter Weiterbildungsanbieter

• Achten Sie darauf, dass Zertifikate an Transferergebnisse geknüpft sind. Aussagekräftige Nachweise, wie Praxisberichte oder laufende Evaluationsergebnisse, an denen die Teilnehmenden ihre Umsetzungserfolge dokumentieren.
• Bietet der Weiterbildungsanbieter nach der Maßnahme eine Transferunterstützung an? Werden in zeitlichen Abständen Nachbesprechungen, Peer-Gruppenangebote oder der Zugang zu relevanten Praxiscommunitys vermittelt?
• Inwiefern werden Rückfragen zum Kontext Ihrer Organisation eingefordert? Wie stark versucht der Anbieter, ihre Herausforderungen zu verstehen?

Nachhaltige Lerninvestitionen zahlen sich aus.
Dieser wissenschaftlich fundierte Ansatz erfordert zunächst mehr Engagement und Überzeugungsarbeit als das bloße Abnicken von Seminaranfragen. Doch er lohnt sich. Denn so verwandeln Sie Weiterbildungsbudgets in nachhaltige Lerninvestitionen, von denen die Mitarbeitenden, die Teams und die gesamte Organisation langfristig profitieren.

Also: Machen Sie den ersten Schritt und hinterfragen Sie kritisch die bisherige Weiterbildungspraxis in Ihrem Haus und ihrer Weiterbildungsanbieter.

Wissenschaftliche Basis

Ina Weinbauer-Heidel hat in einer Studie weitere Stellhebel identifiziert, die den Weiterbildungserfolg maßgeblich beeinflussen. In ihrem Buch beschreibt sie, wie diese Stellhebel den Erfolg von Weiterbildungen steuern können.

Quellen:

Veröffentlichungen vom Institut für Transferwirksamkeit, Österreich. HIER gehts zur Website.

„Transferförderung in der betrieblichen Weiterbildungspraxis: Warum transferfördernde Maßnahmen (nicht) implementiert werden“, Ina Weinbauer-Heidel, 2010 Springer Verlag, ISBN 10:3658119195