Cross-funktionale agile Teams: Worauf müssen wir bei ihrer Zusammensetzung achten?

Agile Methoden beruhen auf  dem Teamgedanken. Dabei sollen die agilen Projektteams so zusammengesetzt werden, dass sie ihre Aufgaben eigenständig erledigen können, ohne auf externe Unterstützung angewiesen zu sein.

Die agilen Methoden (wie z. B. Scrum oder Kanban) setzen diese Teams aber einfach voraus. Der Scrum Guide von Jeff Sutherland und Ken Schwaber sagt nicht, wie diese Teams zustandekommen. Worauf müssen wir bei der Teamzusammensetzung achten? Welche Fähigkeiten muss ein Team „noch“ umfassen, außer dass es fachlich umfassend aufgestellt ist?

Dazu sagt das Konzept der „Geber“ und „Nehmer“ etwas aus, das von Adam Grant entwickelt wurde.

Ich arbeite in mehreren agilen Projekten der Organisationsentwicklung in Gemeinden, Städten, Landratsämtern und Kirchenverwaltungen. Die Art und Weise, wie ich Agilität erkläre, dürfte immer im Wesentlichen die gleiche sein. Trotzdem funktionieren die Teams ganz unterschiedlich. Sie arbeiten unterschiedlich schnell, freuen sich unterschiedlich stark über Erfolge. Woran mag das liegen?

Bei dieser Frage stieß ich auf einen TED-Talk /1/ im Internet.

Die Rolle der Geber in Teams

Adam Grant thematisiert die Rolle von „Givern, Takern und Matchern“ in Teams und Organisationen. Er hat sie kürzlich in einem TED-Talk von etwa 13 Minuten vorgestellt. Wer Lust und Zeit hat, kann sich das Video anschauen, ich werde seinen Inhalt aber auch gestrafft hier vorstellen, sofern er für unser Thema wichtig ist.

Adam Grant hat mehr als 30.00 Mitarbeiter in vielen Organisationen in drei Kategorien eingeteilt:

• Die Giver (ich übersetze das mit „Geber“) sind Leute, die immer als erstes fragen: „Was kann ich für dich tun?“ (mit der Hintergrundbotschaft: „ohne dass ich eine Gegenleistung fordere“).
• Die Taker („Nehmer“) hingegen fragen immer als erstes: „Was kriege ich von dir?“, und unterschwellig dahinter: „Glaube bloß nicht, dass ich mich zur Gegenleistung verpflichtet fühle.“
• Die Matcher hingegen sind diejenigen, die Geben und Nehmen verbinden (ich übersetze das mal vorläufig mit „Abwäger“ – vielleicht hat jemand einen griffigeren Vorschlag). Also deren Botschaft lautet: „Ich gebe dir Unterstützung, rechne aber damit, dass ich bei Bedarf auch welche von dir bekomme.“

Grant will nun festgestellt haben, dass die Geber am unteren Ende der Leistungspyramide überrepräsentiert sind. Das bedeutet: Schauen Sie sich in Ihrer Organisation, in Ihrem Team um. Nehmen Sie die 20%, die am wenigsten leisten im Sinne von „Resultate zustandebringen“. Dann werden Sie dort relativ viele Geber finden.

Denn diese Geber sind so damit beschäftigt, die Kollegen zu unterstützen, dass sie mit ihrer eigenen Arbeit nicht fertig werden. Sie sind oft bei Vorgesetzten nicht sehr angesehen. Sie machen nicht das, was ihnen aufgetragen wird. Sie mischen sich in Dinge ein, die sie nichts angehen. Für Vorgesetzte keine leichte Kost. /2/

Aber, sagt Grant weiter, wenn man ganze Teams miteinander vergleicht (nicht nur die Mitarbeiter innerhalb eines Teams), dann sind die Teams eindeutig performanter, die relativ viele Geber haben. Denn die Geber sind die Leute, die die Hindernisse beiseite schaffen im Team. Sie sind das Öl im Getriebe – oft auf Kosten der eigenen Anerkennung. /3/

Die „Nehmer“ und die „Abwäger“

Der Sand im Getriebe hingegen wird von den Nehmern beigesteuert. Sie nehmen nur und geben nichts. Dabei müssen sie absolut nicht unsympathisch sein. Das Merkmal „sympathisch/unsympathisch“, so Grant, liege „quer“ zum Merkmal Geber/Nehmer/Abwäger. /4/ Aber auch der sympathischste Nehmer beutet seine Teamkollegen aus. Das braucht nicht unbedingt in Geld oder in Arbeitsleistung zu bestehen. Nach meinem Eindruck kann sich das auch auf die Jagd nach symbolischem Kapital beziehen, im Sinne von Gieren nach Ansehen und Beifall oder ähnlichen immateriellen Dingen.

Die dritte Gruppe sind die Abwäger. Deren Funktion ist es, für soziale Hygiene im Team zu sorgen. Der Nachteil der Geber ist nämlich, dass sie die Nehmer gewähren lassen. Diesen Vorwurf kann man den Abwägern nicht machen. Dass jemand von ihnen etwas nimmt, ohne je etwas zurückzugeben, das passiert ihnen vielleicht zwei- oder dreimal. Danach protestieren sie, und wenn das nichts nützt, schmeißen sie den Nehmer aus dem Team. In gewisser Weise sind die Abwäger die Garanten der sozialen Gerechtigkeit.

Grants Überlegungen sind personenorientiert, das ist wenig agil

Soweit mal mit meiner Wiedergabe des Ansatzes von Adam Grant. Er umfasst noch viele weitere interessante Aspekte, die das Video ansehenswert machen, die aber für meine Zwecke nicht so relevant sind.

Mein Zweck war ja eine Antwort auf die Frage: „Welche Voraussetzungen müssen noch gegeben sein außer den breiten fachlichen Kompetenzen, damit ein agiles Team gut funktioniert?“ Die Antwort aus Sicht von Grant wäre etwa: „Ein Team muss ein Minimum von Gebern enthalten und möglichst keine Nehmer, damit Selbstorganisation überhaupt erfolgreich möglich ist“.

Diese These empfinde ich persönlich zwar als gute Anregung, würde sie  aber gerne umformulieren, weg von personenbezogenen Formulierungen. Gibt es den „Geber“ wirklich als Charakter, vielleicht sogar angeboren wie die Haarfarbe oder ganz früh anerzogen wie die Muttersprache?

Bei dieser Frage kam mir das Konzept von Marshall B. Rosenberg von der Gewaltfreien Kommunikation in den Sinn. /5/ Meine Frage war: „Was gibt eigentlich der Geber dem anderen Teammitglied?“ Dazu lohnt sich Rosenberg.

Der GEber gibt Empathie

Rosenberg unterscheidet (in Anlehnung an Max-Neefs) 9 Grundbedürfnisse. Eines davon sind die körperliche Nahrung (incl. Kleidung und Obdach), andere sind Sicherheit, Empathie, Liebe usw.

Was gibt der Geber dem Anderen? Ist es die konkrete Handreichung, die Unterstützung bei einer Arbeit, das Zeigen eines Excel-Tricks oder auch die Tasse Kaffee?

Wenn ich mir die Bedürfniskategorien von Rosenberg so anschaue, ist es vor allem eines, was der Geber gibt: Empathie (auch Verständnis, Einfühlung). Er bemüht sich, seine Bedürfnisse wahrzunehmen. Das kann auch eine Excel-Frage oder der Kaffeedurst sein. Aber was der Geber gibt, ist eben nicht nur die konkrete Unterstützung. Sondern vor allem die Wahrnehmung des Anderen selbst.

Er zeigt damit dem anderen Teammitglied (vermittels des Excel-Tricks oder dem Kaffee), dass er als Mensch existiert und wichtig ist. Rosenberg beschreibt sehr eindringlich, was er unter Empathie versteht. „Für mich geht es bei diesem wertvollen Geschenk um Präsenz … Wenn wir Einfühlung geben, dann geht es darum, einfach ganz und gar präsent zu sein, im Moment zu sein.“

Geber sind die, die Empathie geben können. Die nicht die Sachebene als einzige in den Vordergrund stellen („wir müssen das tolle Sprintziel erreichen“), sondern auch die Beziehungsebene im Blick (oder im Bauch) haben: „Wir wollen als Team zusammenwachsen und zusammen wachsen.“ Während materieller Wert geschaffen wird im Sprint, achten die Geber darauf, dass dies nicht auf Kosten des sozialen Kapitals geschieht. Also nicht auf Kosten von Solidarität und Respekt.

Wenn wir von Zusammenarbeit auf Augenhöhe sprechen, hat das immer etwas mit Verständnis und Einfühlung zu tun.

Geber ist keine Charaktereigenschaft, sondern eine HALTUNG

Damit ist für mich auch die Frage „Ist Geber sein eine Charaktereigenschaft oder rein situativ bedingt?“ ein Stück weit klarer geworden. Empathie ist eine Fähigkeit, die ich nicht von heute auf morgen erwerben kann wie ich ein Tool aus dem Internet runterlade. Sie ist aber auch nicht unerlernbar – es ist aber sehr mühsam. Und die, die Empathie wenig  kennen, wollen sich dieser Mühe meist nicht unterziehen. Sie spüren ja nicht, was ihnen fehlt.

Geber sein ist eine Lebenshaltung. /6/ Diese Haltung versorgt die Teams mit der nötigen Bindungswärme, damit sie gut funktionieren.

Anmerkungen

/1/ TED ist die Abkürzung für „Technology, Entertainment, Design“. Auf der Seite TED.com  werden kurze Videos vorgestellt, in denen Fachleute (Wissenschaftler, Künstler usw.) ihre Forschungs- oder sonstigen kreativen Ergebnisse in verständlicher Form einem breiten Publikum vorstellen. Die Themen gehen von der Atompyhsik über die Produktion von Filmen bis eben zur Organisationssoziologie.

/2/ Dieser Umstand stellt auch einen wichtigen Kritikpunkt am LOB-System dar, das nur auf „individuelle Leistung“ abzielt. Leistung ist aber vor allem Teamergebnis. Siehe dazu auch https://agile-verwaltung.org/2016/07/14/tadel-fuer-lob/

/3/ Grant betont, dass diese Art von Gebern öfter als andere Burn-out-gefährdet sind. Und er unterstreicht die Verpflichtung von Unternehmen, ihre Geber gegen Selbstüberforderung zu schützen.

/4/ Es gibt auch unangenehme Geber. Die, die einen zum Beispiel ungefragt mit negativem Feedback konfrontieren. Zwar nützlich, aber sowas von ätzend …

/5/ Marshall B. Rosenberg: Konflikte lösen durch Gewaltfreie Kommunikation, Herder Verlag, 2012

/6/ Der Begriff der Haltung wurde von Pierre Bourdieu geprägt und analytisch wirksam gemacht.