New Work: Was Sie sofort tun können

Da kommt er angelaufen, der mediale Scheinriese: Agilität, Arbeiten 4.0, New Work, Selbstorganisation, Unternehmensdemokratie und Zukunft der Arbeit ist auf seine mächtige Stirn tätowiert. Eine serifenlose Schrift, schnörkellos. Die Letter werden allerdings zum Ende hin, also gewissermaßen in die Zukunft hinein, immer kleiner, so dass man (und frau, es geht ja um die schöne emanzipierte New Work!) bei der Arbeit zweimal oder öfter hinschauen muss, bis man sie erkannt hat.

Scheinriese New Work, © Dr. Andreas Zeuch

Das alles ist unübersehbar, wenn man nur weit genug entfernt bleibt. Denn dann erscheint er gewaltig, der Scheinriese, übermenschlich groß. Aber je näher er kommt, desto unklarer wird, was es mit all dem eigentlich auf sich hat. Er schrumpft zusammen, auf unter ein Prozent aller Organisationen. Denn die meisten lassen sich in ihrem traditionellen Selbstverständnis immer noch mit einem einfachen Organigramm schnell beschreiben. Bei allem Hype um die Transformation der Arbeit, die sogar das Bundesministerium für Arbeit und Soziales erfasste und das darauf mit seinem Weißbuch Arbeit 4.0 reagiert hat, weiß niemand genau, wieviele Arbeitgeber sich im Sinne Neuer Arbeit organisieren und eine entsprechende Kultur entwickelt haben oder gerade dabei sind.

Mir ist keine Studie bekannt, die diese Frage auch nur in einem Land zuverlässig und genau untersucht hat. Dabei wird es zunehmend fraglicher, sich in dieser Filterblase zu bewegen. Es ist eine Egoechokammer mehr für all jene, die sich wünschen, das Arbeit uns Menschen in den Fokus stellt statt Gewinnmaximierung. Und wenn mal „zwei Drittel“ der Unternehmen eine Strategie für neue Arbeitskonzepte haben, dann ist es ein recht begrenztes Verständnis von Neuer Arbeit: Neue Arbeitszeitmodelle, Homeoffice (obwohl das vom Vorreiter IBM schon längst wieder kassiert wurde) eine andere technische Ausstattung und ähnlich weitreichende, revolutionäre Dimensionen der Veränderung (IDG Research Service 2017).

Wenn es aber um ein bisschen mehr geht, um eine ernsthafte Partizipation der Belegschaft im operativen, taktischen und strategischen Entscheidungsräumen, verbunden mit einer entsprechenden dynamischen Struktur von Organisationen, dann wird es ziemlich schnell dürftig. Dann haben wir ein paar Dutzend Arbeitgeber, die diesen Dimensionen gerecht werden. Und selbst wenn ich die Lage deutlich zu schlecht einschätzen sollte, mehr als ein paar hundert werden es wohl kaum sein. Was alleine in der Bezugsgruppe deutscher Unternehmen lächerlich wenig wäre, bei rund 3,26 Millionen in 2015.

Wenn Sie als Angestellte(r) einer Verwaltung diesen Text lesen, befinden Sie sich somit in bester Gesellschaft. Sie gehören zu keiner fraglichen Minderheit, sondern zum immer noch alles beherrschenden arbeitskulturellen Gravisationszentrum in Deutschland. Aber das ist auch nicht weiter verwunderlich, schließlich haben Sie es deutlich schwerer, die Arbeitsbedingungen in Ihrer Behörde zu verändern, als irgendein Unternehmen (vor allem wenn es sich um eine mächtig hippe, 5 Mann starke Startup Bude in einem auf Pump finanzierten Kreuzberger Hinterhofloft handelt). Schließlich müssen Sich sich in einem deutlich engeren rechtlichen Rahmen bewegen, es gibt zahlreiche gesetzlich verankerte Regularien, mit denen sich Unternehmer*innen nicht herumschlagen müssen. Und meistens haben Sie auch mehr als 5 Mitarbeiter*innen in Ihrer Verwaltung.

Und doch – verzeihen Sie mir diese dreist gewagte Behauptung – könnten auch Sie etwas verändern. Sie brauchen nicht 10 oder 20 Jahre warten, bis der Gesetzgeber vielleicht andere Rahmenbedingungen für Sie geschaffen hat. Sie könnten damit beginnen, allmählich die Kultur zu verändern, die sich aufgrund der bisherigen formal-fixierten Hierarchie gebildet hat. Denn selbst wenn Sie eines Tages rechtlich nicht mehr an bestimmte Strukturen gebunden sein sollten, werden Sie Ihre Verwaltung nicht von heute auf morgen agil und selbstorganisiert gestalten. Dann wird erst mal das Gesetz der Trägheit mit voller Wucht zur Geltung kommen. Schließlich wurden Ihre Mitarbeiter*innen jahre- und jahrzehntelang zu den Verhaltensweisen erzogen, die mit formal-fixierten Hierarchien verbunden sind. Und wenn sie zudem – brandaktuell – Zielvereinbarungen abarbeiten, dann lernen sie, so wie ihre Kolleg*innen in der freien Wirtschaft, entsprechend zu tricksen, um die Ziele möglichst schnell zu erreichen.

Menschen-Bildstörung, © Andreas Zeuch

Deshalb macht es durchaus Sinn, beispielsweise den eigenen Führungsstil und das damit verbundene Menschenbild auf den Prüfstand zu stellen. Was halten Sie denn so von Ihren Mitarbeiter* und Kolleg*innen, was denken Sie über sie? Und vor allem: Beziehen Sie sie regelmäßig bei weitreichenderen Entscheidungen mit ein? Rechtlich ändert der konsultative Einzelentscheid rein gar nichts. Sie entscheiden am Ende immer noch alleine und bleiben für Ihre Entscheidungen auch weiterhin verantwortlich. Aber es macht einen gehörigen Unterschied, ob sie regelmäßig die Mitarbeiter*innen um deren Meinung und Rat bitten, oder ob Sie darauf großzügig verzichten, da Sie ohnehin am Ende des Tages verantwortlich bleiben. Wohlgemerkt: Damit nötigen Sie niemanden. Wer keine Meinung hat oder nicht gefragt werden will, kann ja gerne weiterhin seine ruhige Kugel schieben und das Gehirn an der Pforte abgeben. Aber all diejenigen, die sehr wohl mitdenken wollen und Ideen haben und gerne beisteuern möchten, die werden es Ihnen danken.

Auf diese Weise können Sie bereits jetzt trotz aller rechtlichen Vorgaben einen anderen Geist in ihrer Verwaltung entwickeln. Nicht von heute auf morgen, aber mit der Zeit. Und wenn dann eines Tages die Legislative und der beschließende Bundestag begreifen sollte, dass wir auch öffentliche Dienste nicht tot regulieren sollten, haben Sie schon Ihr Feld bestellt. Dann kann die Saat viel schneller aufgehen, als wenn Sie erst in vielen Jahren beginnen, den Acker zu pflügen.

Herzlich, Andreas Zeuch

Weiterführende Tipps

 

Literatur

  • Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2017): Weißbuch Arbeit 4.0.
  • IDG Research Service (2017): Arbeitsplatz der Zukunft.

Autor: Dr. Andreas Zeuch

Ich begleite als Berater, Trainer und Coach (Non)Profitorganisationen auf dem Weg zu mehr Mit- und Selbstbestimmung. Mein aktuelles Buch: Alle Macht für niemand. Aufbruch der Unternehmensdemokraten. Blogs: http://www.unternehmensdemokraten.de | http://www.zeuchsbuchtipps.de Twitter: @zeuch FB: https://www.facebook.com/unternehmensdemokraten

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