Agilität und die Gleichberechtigung

Geht es gerechter zu wenn wir agil sind? Foto: Woman photo created by freepik – www.freepik.com

Zurzeit ist Diskriminierung auf Grund des Geschlechts (wieder) in aller Munde. Dass die Debatte um die bestehende Rollenverteilung – nämlich: Frauen kümmern sich neben Beruf auch um Familie und Heim – in dieser Krise so offensichtlich werden würde, hat mit dem Ausbruch von Corona wahrscheinlich keine/r gedacht. Aber so ist es. Nicht nur in Bezug auf Kinderbetreuung und Care Arbeit, sondern auch in Bezug auf Arbeitsorganisation und Führung dringt die Frage nach einer gerechteren Machtverteilung und mehr Repräsentation von Frauen in Entscheidungsgremien in den öffentlichen Diskurs ein. Aber was hat das mit Agilität zu tun? Kann uns Agilität in eine gerechtere Zukunft verhelfen und wenn ja, welche Aspekte sollten jetzt unsere Aufmerksamkeit bekommen? Ich möchte hier die These aufstellen, dass der Weg durch die agile Landschaft Organisationen und Teams durchaus helfen kann, eine gerechtere Arbeitswelt zu schaffen.

Von einer Metaebene auf Kommunikation und Machtverteilung schauen

Ein Vorteil vieler agiler Tools ist, dass sie uns die Möglichkeit bieten, ein Schritt zurück zu nehmen und unsere Zusammenarbeit von einer Metaebene zu betrachten. Die Retrospektive im Scrum z.B. bietet die Chance, nicht nur das „was“ in der Zusammenarbeit anzusprechen und zu verbessern, sondern auch das „wie“. Wie haben wir zusammengearbeitet? Was hat uns geholfen oder gehindert? Welche Art der Kommunikation wünschen wir uns für den kommenden Sprint? Wenn es zur Gewohnheit wird, die Zusammenarbeit zu reflektieren, kommen auch hier gewisse Genderfragen ans Licht. Sind bestimmte Vorurteile in der Zusammenarbeit aufgetreten? Haben wir bestimmte Annahmen über die Rollenverteilung im Team, die an Geschlechter gebunden sind? Kann jede/r im Team seine Stärken vollumfänglich einbringen oder gibt es strukturelle Hindernisse? Bis hin zu Fragen wie: ist unsere Arbeit so organisiert, dass Menschen in Teilzeit oder Menschen mit Familien auch daran teilnehmen können? Die Einführung von agilen Instrumenten in der Zusammenarbeit bietet eine Möglichkeit, Fragen der Benachteiligung auf Grund des Geschlechts anzugehen und für das Team Lösungen zu finden.

Führung als Rolle und nicht als Eigenschaft

Wenn uns die Coronakrise eins gezeigt hat, dann war es, dass alternative Arbeitsformen möglich sind und dass es sich lohnt, sie auszuprobieren. Mobiles Arbeiten, selbstorganisierte Teams, neue Meetingstrukturen und vieles mehr haben in den letzten Monaten in unsere Arbeitswelt Einzug gefunden. Einiges davon hat gut funktioniert, einiges nicht. Was aber durchweg neu verhandelt wurde, ist die Rolle der Führungskraft. Sie musste nicht nur „remote“ führen, sondern ihr Team auch durch eine Krisensituation führen, voll mit Unsicherheiten, komplexen Aufgaben und viel „learning by doing“. In dieser Achterbahn haben sich grundlegende Fähigkeiten, die zur guten Führung gehören, herauskristallisiert wie: Kommunikationsfähigkeit, Risikobereitschaft, und eine positive Einstellung gegenüber Fehlern. Außerdem ist erneut gezeigt worden: Führung ist eine Rolle und keine Eigenschaft. Gute Führung hängt von der Art und Weise, wie man mit Menschen in herausfordernden Situationen umgeht: und das geschieht unabhängig vom Geschlecht.

Der biologische Determinismus, der Genderdiskriminierung zugrunde legt, findet sich auch in Führungstheorien wieder: Männer sind im Grunde „bessere“ Führungskräfte, weibliche Führungskräfte haben „männliche“ Eigenschaften und so weiter. Hier wird „gute Führung“ jemandem auf Grund seines Geschlechtes zugeordnet. Aber Führung ist keine Eigenschaft, gute Führung ist eine Haltung, die man vor allem in Krisensituationen zeigt. Die Beschäftigung mit agilen Methoden zeigt uns, wie wir Teams unterstützen können, weg von der Idee der Führung als eine (gegenderte) Person und hin zu Führung als Rolle zu kommen. Dadurch können wir uns auch überlegen, ob die Rolle der Führungskraft vielleicht nur für eine bestimmte Zeit angenommen wird, wie zum Beispiel Chefwahl. Oder ob Führung eine Rolle ist, die auch geteilt werden kann – wie in der Tandemführung. Oder wann überhaupt eine „Führung“ notwendig ist, wie in der Selbstorganisation. Agile Arbeitsweisen und Instrumente bieten uns somit einen konkreten Rahmen, in dem wir Teams und Führungskräfte auf dem Weg zu einem neuen Führungsverständnis begleiten können.

Wo der Wille auch der Weg

Sicher ist, dass nichts von alleine passiert. Wenn wir in Unternehmen und in der Verwaltung neue Strukturen einführen möchten, müssen wir aktiv werden und erste Schritte einleiten. Und das müssen wir auch wollen. Vieles in der Coronakrise hat gezeigt, dass eine gerechte Zukunft damit anfängt, dass wir uns Gedanken machen darüber, wie wir Entscheidungen treffen, wer an den Entscheidungen beteiligt ist und wer von den Entscheidungen betroffen ist. Eine gleichberechtigte Zukunft fängt damit an, dass wir aktiv daran arbeiten, unsere bestehende Strukturen unter die Lupe zu nehmen, und diese Schritt für Schritt anzupassen.

Autor: lilaasax

Lila Sax dos Santos Gomes ist freiberufliche Beraterin für mehr Gleichberechtigung in Verwaltungen und Unternehmen und CEO von Yarrow Global Consulting gGmbH.

Ein Gedanke zu „Agilität und die Gleichberechtigung“

  1. Auf Aufforderung hier eine Kopie meines Kommentars von Twitter:
    Puh. Umfangreiches Thema!

    Also zunächst glaube ich auch, dass Agile Vorgehensweisen bessere Voraussetzungen liefern, um Gleichberechtigung am Arbeitsplatz gut umzusetzen als klassische hierarchiezentrierte Vorgehen. Doch jetzt kommt das große ABER: Ohne ein sensibles Bewusstsein über die subtilen Benachteiligungen, die für Frauen im Arbeitskontext entstehen können, kann das sehr schnell wohlmeinend nach hinten losgehen.

    Beispielsweise wenn darüber diskutiert wird, ob es nicht für das Gesamtteam unfair ist, wenn einzelne eine „Sonderbehandlung“ bekommen, weil sie „weniger“ (in Teilzeit) arbeiten.

    In einer Branche, die immer noch stark männerdominiert ist, wird auch gern mal über so „lächerliche“ Themen wie gendersensible Sprache oder Belästigung am Arbeitsplatz gewitzelt.

    Das kann sich für eine Frau im Team schnell nicht mehr nach Psychological Safety anfühlen.

    Das einschneidendste Erlebnis für mich in diesem Umfeld war, als nach einer Veranstaltung, wo (aus gutem Grund) eine Schulung zum Thema „sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz“ stattgefunden hatte, die anwesenden Herren nachher alle Witze darüber gerissen haben, wie unnötig das doch wäre, weil sie das alles doch längst wüssten. Als Krönung wurde dann die rhetorische Frage an mich gestellt, ob ich mich denn von ihnen „belästigt“ fühlen würde.

    Ja, es ist ein unangenehmes Thema. Doch ohne Bewusstsein, dass wir alle (und da schließe ich mich selbst mit ein) uns manchmal sexistisch verhalten und lernen müssen, das zu erkennen, offen anzusprechen und echten Willen für Verbesserung zu zeigen, bleibt echte Gleichberechtigung eine Illusion.
    Ich glaube, es würde schon einen riesigen Unterschied machen, wenn der/die Scrum Master*in mit dem Thema gut vertraut ist.

    Agil alleine reicht bei weitem nicht aus, um Geschlechtergerechtigkeit herzustellen. Es braucht echtes Bemühen, es besser zu machen. Von allen Beteiligten.

    Liken

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