Berufseinsteigende oder Vorgesetzte 2026: Wer ist ‚fauler‘?

Warum der Stellenwert von Arbeit gerade neu verhandelt wird

Anlässlich einer aktuellen Studie erscheint dieser Artikel von 2022 heute in einer überarbeiteten 2026er Version.
Er befasst sich mit dem Stellenwert von Arbeit im Leben von Menschen – von Menschen unterschiedlichen Alters, die zur gleichen Zeit am gleichen Ort arbeiten und sich doch in fundamental unterschiedlichen Arbeitswelten bewegen.

“Der Bedeutungsverlust von Arbeit als alleiniger Sinnanker spiegele die gesellschaftliche Realität vieler Bürger wider, erklärte der wissenschaftliche Leiter der BAT-Stiftung, Ulrich Reinhardt.
In einer Welt wachsender Unsicherheit, ökonomischen Drucks und beschleunigten Wandels werde der Wunsch nach Stabilität, Selbstschutz und Lebensqualität stärker.
„Die Sinnfrage bleibt bestehen – sie verlagert sich jedoch“, sagte Reinhardt.”
https://www.wiwo.de/erfolg/beruf/arbeitsmarkt-arbeit-als-sinn-des-lebens-verliert-an-bedeutung/100192542.html, abgerufen am 18. Januar 2026

Gedanken über mögliche Gründe für ein Phänomen, das mir derzeit fast täglich begegnet – sowie über Lösungsansätze.

Zwei Beispiele aus der «erfundenen» Praxis

‘Erfundene Praxis’ heisst: Die Beispiele sind so oder sehr ähnlich tatsächlich passiert – aber so verfremdet, dass sie nicht auf reale Personen oder Organisationen zurückgeführt werden können.

Situation 1: Die Besten gehen freiwillig – Warum Top-Talente Jobangebote ablehnen.

Ein Kunde rief mich an und sagte: „Wir brauchen deine Unterstützung. Wir haben ein Problem – und verstehen es nicht.

Jedes Jahr beschäftigen wir Werkstudierende. Am Ende des Semesters machen wir den drei Besten jeweils ein Angebot für eine Festanstellung nach dem Studium. So sichern wir uns aktuelles Wissen und unseren Nachwuchs. Das hat jahrelang hervorragend funktioniert.
Die Studierenden glücklich, wir glücklich.

In den letzten zwei Jahren aber haben alle sechs Besten abgelehnt.
Das Risiko besteht theoretisch immer – gerade in einem angespannten Arbeitsmarkt.

Aber die Gründe sind neu. Und sie geben uns zu denken.

Die wollen nicht einfach mehr Lohn oder bessere Benefits. Damit könnten wir umgehen.
Das verstehen wir. Damit könnten wir arbeiten. Aber darum geht es gar nicht.

Eine Absolventin lehnte ab, weil sie fand, unser Unternehmen übernehme zu wenig Verantwortung für Nachhaltigkeit und Umwelt. Obwohl wir es könnten als Betrieb und als Branche. Das sei für sie kein Arbeitsumfeld, in dem sie wirken wolle.

Ein anderer sagte, bei uns gäbe es interessante und verantwortungsvolle Aufgaben nur bei 100 Prozent Pensum. Er wolle aber noch andere sinnvolle Dinge tun:
Ehrenamt, Weiterbildung, Familienarbeit, politisches Engagement.
Leben sei mehr als Arbeit.
Lieber weniger Lebensstandard durch hohen Lohn – dafür Raum für anderes.

Und eine dritte, hochkompetente, engagierte junge Frau erzählte, sie habe auf ihre Fragen nach dem „Wie am besten und warum so?“ fast nie Erklärungen oder gar Dialog erhalten.
Stattdessen Sätze wie: «Das haben wir schon immer so gemacht» oder: «Das ist eben so.» oder: «Du sollst arbeiten, nicht denken». Ihr fehle der Sinn des Tuns. Und echtes gemeinsames Interesse am besten Weg. Das demotiviere und mache keinen Sinn.

So kann es nicht weitergehen.“ Soweit das Telefonat.

Situation 2: Onboarding und Hierarchiestruktur als Talentkiller

Ein frisch diplomierter Hochschulabsolvent wurde eingestellt, um den Social-Media-Auftritt zu professionalisieren. Hochmotiviert, mit Sendungsbewusstsein und dem ehrlichen Wunsch, der Firma etwas Neues und Wertvolles zu bringen.

(*Bereits hier könnte man sich als Organisation fragen, ob ein einzelner Berufseinsteiger wirklich die richtige Besetzung ist, um ein völlig neues Thema allein in einem konservativen Umfeld zu etablieren. Aber das nur am Rand.*)

Bis sein Schreibtisch bestellt war – nicht geliefert, bestellt –, verging die gesamte Probezeit. Computer und Telefon inklusive. Begründung des Geschäftsführers: Er hätte ja eventuell vorher kündigen können, dann hätten sich ja die Anschaffungen nicht gelohnt.

Ein Geschäftshandy? Für diese Gehaltsstufe gemäss Reglement nicht vorgesehen. Wochenlange Diskussionen, ob man für jemanden so Junior überhaupt eine Ausnahme machen könne. Ob da nicht Neid der Älteren entstehe.
Dass Social Media als Arbeitsauftrag ohne nicht geht, war nicht so relevant.

Bevor die eigentliche Arbeit an Social Media überhaupt beginnen konnte, sorgten also interne Abläufe, Beschaffungsrichtlinien und kulturelle Reflexe monatelang für einen massiven Stau. Kein Input. Ein deutliches Nicht-Willkommensgefühl. Kein Output. Beidseitige Frustration.

Und unterschwellig lag in der Luft: „Haben wir doch gewusst – dieses moderne Zeug taugt uns nicht.“

Warum Generation Z und Arbeitgeber aneinander vorbeireden

Ich erlebe derzeit viele solche Geschichten. Auf beiden Seiten herrscht Verwirrung.

Die Betriebe verstehen nicht, warum es nicht klappt – und brauchen doch dringend junge, motivierte Fachkräfte.

Die Jungen fühlen sich quer, nicht ernst genommen, oft unwillkommen – und leiden an für sie unwirtlichen Arbeitsumgebungen, obwohl sie eigentlich Gas geben und etwas bewegen wollten.

Doch das auf die unfähige, faule, junge Generation Z zu schieben, wie es gerade trendy zu werden scheint (als nur ein Beispiel Europapark), greift, meine ich, viel zu kurz. Selbst die NZZ (meines Empfindens nach nicht oft Inbegriff eines Quells progressiver Blicke auf eine sich drehende Welt) titelte:

„Nicht die Generation Z ist faul – es sind die Arbeitgeber, die sich die Welt zu einfach machen“

Faul, verwöhnt und mit sich selbst beschäftigt – so lauten die Vorwürfe der Arbeitgeber an die Generation Z. Solche Beschwerden sind so alt wie die Arbeit selbst. Wahr sind sie deswegen nicht. (…)

Gen Z, so heisst es, wolle heute nur noch Teilzeit arbeiten, zu astronomischen Gehältern, sei wenig belastbar und kündige sofort, wenn ihr etwas nicht passe. (…)

Solche Aussagen zeigen vor allem die Denkfaulheit derer, die sie tätigen: der Arbeitgeber, meist Babyboomer oder Teil der Generation X. (…)

Nun kann man sich als Vorgesetzter in den Medien darüber beschweren, dass die jungen Leute es im Arbeitsmarkt zu einfach hätten und darum faul geworden seien. Dass man es selbst um einiges schwerer gehabt habe und dass die Arbeitsmoral und überhaupt die Welt früher viel besser gewesen seien. Das ist nicht nur unkreativ und langweilig, sondern bringt überdies auch nichts. Mit solchen Behauptungen machen die Arbeitgeber es sich viel zu einfach.

https://www.nzz.ch/meinung/generation-z-im-arbeitsmarkt-faul-sind-nur-die-vorgesetzten-ld.1703603

Zwei Arbeitswelten im Vergleich: Arbeit, Karriere und Sicherheit

Auf der einen Seite: «klassische» Arbeitskarrieren.
Auf der anderen: junge Menschen mit einem veränderten Blick auf Erwerbsarbeit.

Für die heute kulturprägenden und meist entscheidungsbefugten Generationen war Erwerbsarbeit zentral für Existenzsicherung, Status und Biografie:
Wer gut und erfolgreich lernte, eine „solide“ Lehre absolvierte oder studierte, konnte ziemlich sicher sein, erfolgreich zu werden in der Arbeitswelt – und in der Gesellschaft.
Karriere wurde früh geplant; Fleiss, Leistung und Anpassung galten als verlässliche Erfolgsformel für Karriere, Sicherheit und Ansehen, auch ausserhalb des Arbeitsplatzes.
Wobei gleichzeitig Arbeit und Privates fein getrennt gehören und Privates die Arbeit nicht stören darf.

Dementsprechend ist in so geprägten Lebensentwürfen und Arbeitswelten die persönliche Position, das kontinuierliche eigene Fortkommen und eine vorausschauende Karriereplanung inklusive stabiler Sicherheit und berechenbarer Altersvorsorge ein Leitmotiv.

Viele rechnen fest damit, dass sie ab ca. 45 bis 50 als Führungskraft zu den Entscheiderinnen  (Männer sind klaro immer mit gemeint) gehören und dann qua Alter und Erfahrung ein gewisses Ansehen und eine gegebene Wichtigkeit haben. So war es, seit sie jung waren – und nun sind sie dran. Schliesslich gehört man endlich zu denen, die aus der Erfahrung wissen, wie es geht oder gehen sollte. Veränderungen und Flexibilität im Vorgehen sind da nicht wirklich wünschenswert, sondern stellen den Wert der eigene Erfahrung eher in Frage als sie zu wertschätzen und lenken vom essenziellen, stabilen Arbeiten in über Jahre verdienten Positionen und Strukturen ab.

Für die heute Berufseinsteigenden ist Planbarkeit hingegen Mangelware.
Fleiss und Einsatz und gute Ausbildungen sind Garanten für… man weiss es ja nicht.
Dauernd entstehen neue Professionen und bestehende Berufsbilder oder Arbeitsformen brechen weg. Berechenbar und planbar ist in ihrem Empfinden nur wenig, zu wenig, um Leitfaden zu sein. Brüche, Kurven und Variationen in der Berufsbiographie sind selbstverständlich und gehören von vorneherein dazu.
Sicherheit ist relativ.
Das Vergleichen von Arbeitsumgebungen und Betrieben – inklusive Verwaltungen – ist leicht zugänglich auf eigens dafür bestehenden Plattformen und wird aktiv genutzt …
Warum also den Vorgesetzen hier vor Ort einfach so glauben?
Was genau macht die entscheidungsbefugter? Die können ja nicht mal mit dem Computer, dem Internet oder dem Handy selbstverständlich oder souverän umgehen…?

Die junge, die Internet- und Gamergeneration hat ein anderes Verhältnis zu vielen Dingen.
Schnelle Entscheidungen treffen und kollektiv sowie begründet Risiken eingehen ist keine gar so grosse Schwelle für sie wie für uns Sicherheitsgarantiesozialisierte, die wir von den Nachkriegsgenerationen erzogen wurden.
Sie haben das in zahllosen Simulationen geübt, subjektiv erlebt und erfahren.

Auch wenn das „nur“ Spiele sind – es macht etwas mit der Sicht auf Dinge. Und zwischendurch auch mal Scheitern wird von ihnen als viel weniger katastrophal erlebt – berechenbar ist ja eh wenig.

Diese neuen Generationen (und das ist bei weitem nicht nur die Gen Z, das gibt es alles schon deutlich länger als ein paar Jahre) verstehen Arbeit weniger als zentrale Existenzsicherung. Arbeit muss neben dem reinen Verdienstgewinn auch einem Sinn dienen und vor allem Sinn machen. Das fordern sie ein. Sie arbeiten weniger abgeschottet für und in ihrer eigenen Karrierelinie. Es sind zunehmend weniger Individualinteressen als kollektive Themen und empfundene generelle Veränderungsnotwendigkeiten, die sie – zumindest zum Teil – antreiben.
Leben, Werte, Arbeit hängen alle miteinander zusammen, sind Teile eines Ganzen, müssen zusammen funktionieren und wirken ständig aufeinander ein.
Doch keines steht allein und unangegriffen im Zentrum.
Der Begriff «Work-Life-Balance» ist zur «Life-Domain-Balance» oder zur «Work-Life-Integration» geworden. 

Die Bruchstelle: Kompetenz, Autorität, Sinn und Umsetzung

Die Jungen bringen digitale Selbstverständlichkeit, Werteorientierung und Veränderungsbereitschaft – aber wenig Erfahrung in organisationaler tatsächlicher Umsetzung.
Die Etablierten bringen Erfahrung, Standards und Struktur – haben oft Mühe mit Sinnfragen, Begründungspflicht und dynamischem Wandel.

Beide Seiten sehen sich gegenseitig – und erkennen sich nicht.

Was Führung jetzt tun muss: Lösungen gegen Talentverlust

Die Forderungen der Generation Z sind nicht neu:
Wertschätzung, Sinn, Entwicklung, faire Chancen.
Neu ist nur, dass sie konsequenter eingefordert werden.

Die Aufgabe von Führung heute ist nicht, das Alte reflexhaft zu verteidigen oder das Neue romantisch zu verklären. Sondern beides bewusst zu benennen, zu integrieren und nutzbar zu machen.

Zum Beispiel durch:

• absichtsvoll zusammengestellte gemischte Teams aus jungen und aus erfahrenen Fachpersonen – mit gemeinsamem Sinn, nicht nur Aufgabenzuteilung.
• über das Nutzen, aber auch das situativ klug In-Frage-Stellen von Strukturen und Positionen, um sinnhafte gemeinsame Ergebnisse zu erzielen und nicht um möglichst ohne persönliches Risiko Prozessen zu dienen.
• über Arbeitsformen, die zeigen, was an Wissen, Erfahrung und kreativen Lösungsansätzen vorhanden ist, anstatt gewohnte Weisungen und Standards hochzuhalten.

Fazit: Veränderung ist nicht immer nur zum Schlechten.
Und die Zukunft hat immer schon jetzt angefangen… :

„Il ne faut avoir aucun regret pour le passé,
aucun remords pour le présent,
et une confiance inébranlable pour l’avenir.“
— Jean Jaurès

„Wir sollten kein Bedauern über die Vergangenheit, keine Reue für die Gegenwart, aber ein unerschütterliches Vertrauen in die Zukunft haben.“ — Jean Jaurès