Berufseinsteigende oder Vorgesetzte: Wer ist ‚fauler‘?

Über Menschen und Arbeitswelten.
Insbesondere junge Erstere und hergebrachte Zweitere …

In diesem Blogartikel denke ich – wie hier versprochen – laut und öffentlich nach über junge Menschen frisch in der Arbeitswelt und die Reaktionen eben dieser Arbeitswelt auf sie.

• Über ihre Werte.
• Über das, was sie können und die Betriebe nicht und
  über das, was sie noch nicht können, die Betriebe aber schon.
• Über die teilweise erschreckenden Missachtungen ihrer Motivation und ihrer dargebotenen mitgebrachten Möglichkeiten durch die Realitäten der «empfangenden» Organisationen bzw. Betriebe.
• Über mögliche Gründe für das Phänomen, das mir gerade so oft begegnet,
• und über Lösungsangebote dafür.

Zwei Beispiele aus der erfundenen Praxis sollen helfen, das Thema greifbarer zu machen:_{(‘erfundene Praxis’ heisst, die Beispiele sind ungefähr so tatsächlich passiert, aber so verfremdet, dass sie nicht auf echte Personen oder Fälle zurückgeführt werden können.)}

Situation 1:
Ein Kunde rief mich an und sagte: «Wir brauchen deine Unterstützung, wir haben ein Problem, müssen etwas angehen, das uns vor Rätsel stellt.

Jedes Jahr haben wir eine Anzahl Werkstudenten, die während eines Semesters bei uns mitarbeiten. Wir machen jedes Jahr den drei Besten dann am Ende ein Vertragsangebot für einen festen Job nach dem Studium. So stellen wir sicher, dass wir stets die neuesten Kenntnisse im Betrieb haben und der Nachwuchs gesichert ist. Das hat seither immer super funktioniert. Die Studierenden glücklich, wir glücklich.
In den letzten beiden Jahren aber haben ALLE sechs Besten abgelehnt. Das Risiko besteht theoretisch natürlich immer, insbesondere beim aktuellen Arbeitsmarkt. Aber ihre Begründungen sind neu und geben uns schwer zu denken. Die wollen nicht einfach mehr Lohn oder bessere Benefits. Da könnten wir ja sogar etwas tun, das ist eine Verhandlungslinie, die wir verstehen und beherrschen. Aber es ist ganz anders:
Die eine hat abgelehnt, weil sie fand, unsere Firma lege zu wenig Wert auf Nachhaltigkeit und Umweltschutz – das sei für sie kein wünschenswertes Arbeitsumfeld, wo so wenig Verantwortung für die Welt ausserhalb der eigenen Firma übernommen werde.
Ein anderer meinte, da es bei uns interessante und verantwortungsvolle Aufgaben nur gebe bei einem Pensum von 90-100%, seien wir nicht der richtige Arbeitsplatz für ihn. Er wolle noch andere sinnvolle Dinge tun, Ehrenamt, persönliche Weiterentwicklung, politisches Engagement. Leben sei nicht nur Arbeit. Nur für den Broterwerb zu arbeiten und so ein Zeitpensum sei damit nicht vereinbar. Lieber nur soviel Lohn wie nötig, dafür Möglichkeiten für anderes bewahren.
Und eine dritte frischgebackene, brillante, interessierte und engagierte Absolventin meinte, sie habe im Betrieb auf ihre Fragen, warum so vorgegangen würde, selten Gründe oder Erklärungen gehört. Fast immer kamen Voten wie: «Das haben wir schon immer so gemacht hier, so ist es halt. Du Jungspund sollst arbeiten, nicht fragen oder denken.» , oder «das ganze moderne Zeug, das ist doch nur Spielerei, wir haben es immer gut gemacht und brauchen nix Neues.». Sie fände, der Sinn und das echte gemeinsame Interesse am bestmöglichen Weg fehle, das erschrecke sie.
Lange geht das nicht gut so weiter, wir müssen das als Betrieb anpacken.“

Situation 2:
Ein junger Mensch, frisch hochschuldiplomiert, wurde von einem recht traditionellen KMU angestellt, um dort die Social Media Auftritte zu professionalisieren und voranzutreiben. Hochmotiviert und mit einen gewissen Sendungsbewusstsein, da einen guten Job zu machen und der Firma einen echten, neuen, bisher nicht dagewesenen Dienst zu leisten, trat er die Stelle an. Er war zu diesem Thema ja der erste und einzige «Spezialist» _{(*bereits hier müsste man sich schon überlegen als Firma, ob statt einem günstigen Berufseinsteiger hier nicht jemand zwar etwas teureres, aber mit mehr Berufserfahrung Ausgestatteteres eine bessere Position hätte, um ein völlig neues Thema in einem eher konservativen Umfeld allein zu etablieren. Aber das führt hier jetzt zu weit …).}
Bis sein Schreibtisch bestellt (nicht geliefert… bestellt!) wurde – inklusive Computer und Telefon, also basales Arbeitsmaterial – musste er warten bis zum Ende der Probezeit – er hätte ja vorher kündigen können und dann würde sich die Anschaffung nicht lohnen, so die Auskunft des Geschäftsführers. Nachdem der Schreibtisch dann da war, fehlte über Wochen ein Bürostuhl– war vergessen gegangen, der musste dann erst separat bewilligt und bestellt werden, was wieder einige Zeit in Anspruch nahm. Ein Handy, das für Social Media Publikationen zentral ist, war für diese Gehaltsstufe gemäss Reglement nicht vorgesehen – lange Diskussionen und Auseinandersetzungen, ob ein Geschäftshandy ausser der Reihe für jemand so junior korrekt sein könne. Bevor also die eigentliche Arbeit an und mit Social Media überhaupt beginnen konnte, sorgten interne Abläufe, Prozesse, Beschaffungsrichtlinien und Kulturen MONATELANG für ein deutliches Nichtwillkommensgefühl des neuen berufstätigen Menschen, ohne Möglichkeit für Input von der eigentlich zu Anfang hochmotivierten Arbeitskraft zu ihren Aufgaben – und auch ohne Output für den „empfangenden“ Betrieb. Beide höchst unzufrieden miteinander. Und ein gar nicht so latentes „Wussten wirs doch, das moderne Zeugs taugt nichts, wir kommen da keinen Schritt weiter, braucht man halt doch nicht…“ lag in der Luft.

Ich erlebe derzeit viele solcher Beispiele mit viel Verwirrung auf beiden Seiten. Die Betriebe verstehen nicht, dass es nicht klappt und bräuchten doch junge motivierte Berufspersonen. Und die Jungen fühlen sich quer, oft unwillkommen, verstehen die Betriebe und deren Verhalten nicht und leiden an der unwirtlichen Umgebung, obwohl sie eigentlich Gas geben und etwas bewegen wollen.

Doch das auf die unfähige, faule, junge Generation Z zu schieben, wie es gerade trendy zu werden scheint (als nur ein Beispiel Europapark), greift, meine ich, viel viel zu kurz. Selbst die NZZ (meines Empfindens nach nicht oft Inbegriff eines Quells progressiver Blicke auf eine sich drehende Welt) titelte diese Woche:

„Nicht die Generation Z ist faul – es sind die Arbeitgeber, die sich die Welt zu einfach machen“

Faul, verwöhnt und mit sich selbst beschäftigt – so lauten die Vorwürfe der Arbeitgeber an die Generation Z. Solche Beschwerden sind so alt wie die Arbeit selbst. Wahr sind sie deswegen nicht. (…)

Gen Z, so heisst es, wolle heute nur noch Teilzeit arbeiten, zu astronomischen Gehältern, sei wenig belastbar und kündige sofort, wenn ihr etwas nicht passe. (…)

Solche Aussagen zeigen vor allem die Denkfaulheit derer, die sie tätigen: der Arbeitgeber, meist Babyboomer oder Teil der Generation X. (…)

Nun kann man sich als Vorgesetzter in den Medien darüber beschweren, dass die jungen Leute es im Arbeitsmarkt zu einfach hätten und darum faul geworden seien. Dass man es selbst um einiges schwerer gehabt habe und dass die Arbeitsmoral und überhaupt die Welt früher viel besser gewesen seien. Das ist nicht nur unkreativ und langweilig, sondern bringt überdies auch nichts. Mit solchen Behauptungen machen die Arbeitgeber es sich viel zu einfach.

https://www.nzz.ch/meinung/generation-z-im-arbeitsmarkt-faul-sind-nur-die-vorgesetzten-ld.1703603

Welche Welten treffen da aufeinander:
Klassische Arbeitswelten einerseits und immer mehr junge Menschen mit einem etwas anderen Blick auf Erwerbsarbeit andererseits.

Eine zugegeben plakative Zusammenstellung von Stereotypen soll die beiden «Welten» umreissen helfen:

Für die derzeit kulturprägenden und zumeist entscheidbefugten Berufsleute ist die Erwerbsarbeit zentrales Element zur Sicherung ihrer Existenz und ein sehr gewichtiger Teil ihrer Biographie. In meiner Generation und denen vor und eine Weile nach mir (ich bin 53 Jahre alt) wurde schon vor dem Abitur, während des Studiums und intensiv bezüglich der Berufswahl die Lebenskarriere geplant. Man studierte BWL, Medizin oder Jura, oft sogar weniger aus Interesse als dafür, als dass der Weg einigermassen sicher in Richtung guter, existenzsichernder Berufe führte.
Wer gut und erfolgreich lernte, eine „solide“ Lehre absolvierte oder studierte, konnte ziemlich sicher sein, erfolgreich zu werden in der Arbeitswelt – und in der Gesellschaft.

Für alle galt: Fleiss, Einsatz und eigene Leistung führten mit ziemlicher Verlässlichkeit zu Erfolg, Sicherheit und Ansehen.

Dass ein paar Geisteswissenschaftler oder Soziologinnen trotz Studiums Taxi fuhren – selbst schuld, waren ja reine Interessensfächer und keine, die auf stabile Erwerbs- und Karrierearbeit vorbereiteten. Erwerbsarbeit zur Existenzsicherung, dem eigenen Status und oft auch dem der dazugehörigen Familien. Wobei gleichzeitig Arbeit und Privates fein getrennt gehören und Privates die Arbeit nicht stören darf.

Dementsprechend ist in so geprägten Lebensentwürfen und Arbeitswelten die persönliche Position, das kontinuierliche eigene Fortkommen und eine vorausschauende Karriereplanung inklusive stabiler Sicherheit und berechenbarer Altersvorsorge ein Leitmotiv. Viele rechnen fest damit, dass sie ab ca. 45 bis 50 zu den Entscheiderinnen und Entscheidern gehören und dann qua Alter und Erfahrung ein gewisses Ansehen und eine gegebene Wichtigkeit haben. Denn so war es, seit sie jung und Anfänger waren – und nun sind sie dran. Schliesslich gehört man endlich zu denen, die aus der Erfahrung wissen, wie es geht oder gehen sollte. Endlich kann man auch entscheiden, statt den Willen anderer zu erfüllen. Veränderungen und Flexibilität im Vorgehen sind da nicht wirklich wünschenswert, sondern allenfalls lästige Krisen oder Zusatzaufwände, die vom essenziellen, stabilen Arbeiten in über Jahre verdienten Positionen und Strukturen ablenken.

Für die aktuell den Arbeitsmarkt betretenden Generationen stellt sich das oft etwas anders da. Fleiss und Einsatz und gute Ausbildungen sind Garanten für… man weiss es ja nicht. Dauernd entstehen neue Professionen und bestehende Berufsbilder und Arbeitsformen brechen weg. Berechenbar und planbar ist in ihrem Empfinden nur wenig, zu wenig, um Leitfaden zu sein. Brüche, Kurven und Variationen in der Berufbiographie sind selbstverständlich und gehören von vorneherein dazu.
Diese Generationen sind mit dem und im Internet gross geworden. Die Welt, die ihre Vorstellungen und Möglichkeitsempfindungen prägt, ist gross – die Probleme der Welt auch – und der Zugriff auf Varianten und diverse Sichten zu einem Anliegen ist selbstverständlich. Das Wissen von Millionen Expertinnen (Männer sind klaro immer mitgemeint) in der Hosentasche tragen ist normal. Auch das Vergleichen von Arbeitsumgebungen und Betrieben – inklusive Verwaltungen – ist leicht zugänglich auf eigens dafür bestehenden Plattformen und wird aktiv genutzt …
Warum also den „kleinen Vorgesetzen“ hier einfach so glauben?
Was genau macht die entscheidungsbefugter? Die können ja nicht mal mit dem Computer, dem Internet oder dem Handy selbstverständlich oder souverän umgehen….?
Die junge, die Internet- und Gamergeneration hat ein anderes Verhältnis zu vielen Dingen. Schnelle Entscheidungen treffen und kollektiv sowie begründet Risiken eingehen ist keine gar so grosse Schwelle für sie wie für uns Sicherheitsgarantiesozialisierte, die wir von den Nachkriegsgenerationen erzogen wurden. Das haben die in zahllosen Simulationen nicht nur geübt, sondern subjektiv erlebt und erfahren. Auch wenn das „nur“ Spiele sind – es macht etwas mit der Sicht auf Dinge. Und zwischendurch auch mal Scheitern wird von ihnen als viel weniger katastrophal erlebt – berechenbar ist ja eh wenig.

Diese neuen Generationen (und das sind bei weitem nicht nur die ganz jungen, das gibt es alles schon deutlich länger als ein paar Jahre) verstehen Arbeit weniger als zentrale Existenzsicherung. Arbeit muss neben dem reinen Verdienstgewinn auch einem Sinn dienen und vor allem Sinn machen. Das fordern sie ein. Sie arbeiten weniger abgeschottet für und in ihrer eigenen Karrierelinie. Es sind weniger Individualinteressen als kollektive Themen und empfundene generelle Veränderungsnotwendigkeiten, die sie – zumindest zum Teil – antreiben. Leben, Werte, Arbeit hängen alle miteinander zusammen, sind Teile eines Ganzen, müssen zusammen funktionieren und wirken ständig aufeinander ein. Doch keines steht allein und unangegriffen im Zentrum. Der Begriff «Work-Life-Balance» ist schon zur «Life-Domain-Balance» oder zur «Work-Life-Integration» geworden. Nicht nur bei Forschenden, sondern bis hin zu Krankenkassenkundenmagazinen. _{https://www.kpt.ch/de/magazin/work-life-balance}

An den Nahtstellen zwischen beiden «Welten» lauern echte Fallen:

Die «Jungen» kommen mit selbstverständlicherer Kenntnis und Routine im Umgang mit digitalen Logiken, Geräten und Tools und gegenüber einer schnelllebigen veränderungsdynamischen Welt. Mit neuen Vorgehensweisen, die eben noch gültige ablösen, kommen sie – zumindest theoretisch – selbstverständlich zurecht. Sie suchen mehr nach Sinn, der Bestand hat, als nach Vorgehensweisen, die immer gelten und nach kollektivem Vorankommen, argumentieren wertebasierter. Aber halt mit noch kaum ausgeprägten Umsetzungskenntnissen, mit wenig praktischer Problemlösungskompetenz und mit minimaler Erfahrung in professionellen Strukturen. Und mit einem gewissen Misstrauen gegenüber «alten» Standards, zumindest, wenn sie nicht aktuell begründbar sind. Und oft auch mit einer jugendlichen Ungeduld gegenüber solidem, wenn auch manchmal langweiligem Aneignen der Grundlagen, die oft nur bedingt spannend sind und die den grossen Sinn und Wert höchstens indirekt bedienen.

Die «Etablierten» sehen sich Jungen gegenüber, die Autorität qua Funktion oft nicht einfach so anerkennen, sondern Kompetenz und Fähigkeiten sehen und überzeugt werden wollen. Die herrschenden Strukturen schützen das Bestehende und bedienen das Vorhandene – und zeigen gleichzeitig deren (=der Strukturen) Grenzen schmerzlich auf, wenn nicht Regelabläufe sondern Ungewohntes, Neues, Akutes be- und verarbeitet werden soll und das System dann mit Ratlosigkeit oder blindem Anwenden der bekannten Standards ohne Sinn reagiert. Über lange Jahrzehnte war das Befolgen bewährter Standards und das kompetente Anwenden der Vorerfahrungen der Hierarchiestufen und der Fachpersonen Garant für Qualität, Wachstum und Erfolg. Und jetzt ändert sich dauernd vieles und man ist Führungsperson, ausgewiesene Fachkraft und Erfahrungsträgerin – und trotzdem oft mindestens so ratlos wie das Jungvolk … .

Und Lösungsangebote?

Vieles, was die Generation Z einfordert, Wertschätzung, Diversität, Sinnstiftung am Arbeitsplatz, haben sie nicht erfunden; diese Dinge sind seit vielen Jahren Thema.

«Auch der Wunsch nach einem wertschätzenden Arbeitsumfeld, in dem Mitarbeiter gefördert werden und alle die gleichen Chancen haben, kann niemanden ernsthaft überraschen.
Jüngeren Arbeitnehmern ist Diversität am Arbeitsplatz augenscheinlich wichtiger als den Vorgängergenerationen. Doch das Bedürfnis, im Büro vor diskriminierenden Kommentaren geschützt zu sein oder etwa als schwangere Frau nicht aufs Abstellgleis gestellt zu werden, dürften viele «Ältere» mit ihnen teilen.

Schliesslich dürfte es auch keine neue Erkenntnis sein, dass eine Arbeit, die sinnstiftend ist, die Mitarbeiter mehr erfüllt. Knapp 30 Prozent der Gen Z wären laut Arbeitsbarometer mit weniger Lohn zufrieden, wenn sie das Gefühl hätten, mit ihrer Arbeit etwas für die Welt oder Gesellschaft zu tun. Dieser Wert ist in der Altersgruppe der 55- bis 64-Jährigen genauso hoch – den Wunsch nach Sinn im Leben hat nicht die junge Generation erfunden.
Und für Arbeitgeber ist es doch letzten Endes sogar besser, wenn ihre Mitarbeiter aus Überzeugung für das Unternehmen arbeiten und nicht nur, weil sie dort ein gutes Gehalt bekommen.»

https://www.nzz.ch/meinung/generation-z-im-arbeitsmarkt-faul-sind-nur-die-vorgesetzten-ld.1703603

Die Aufgabe wird sein – und ist es bereits -, die Stärken der bestehenden Organisationen, Funktionen und Prozesse zu kennen, zu formulieren und sie bewusst einzusetzen – nicht nur das Geltende automatisch und stillschweigend zur alternativlosen, einzigen Möglichkeit zu krönen. Desgleichen die Werte, Kompetenzen und Motivationen der Jungen. Sie müssen alle bekannt und benannt sowie eingeordnet sein, um zum Einsatz gebracht werden zu können. Beide „Welten“ tragen dazu bei, uns in unserer sich ständig dynamisch bewegenden Epoche in die Lage zu versetzen, anpassungs- und entwicklungsbereit und kollektiv adäquat handlungsfähig zu sein.

Zum Beispiel

• über absichtsvoll zusammengestellte Teams aus jungen und aus etablierten Berufsleuten, mit Zielen und mit Sinn, mit bekannten und zu entwickelnden Kompetenzen ALS KOLLEKTIV.
• über das Nutzen, aber auch das situativ klug In-Frage-Stellen von Strukturen und Positionen, um sinnhafte gemeinsame Ergebnisse zu erzielen und nicht um möglichst ohne persönliches Risiko Prozessen zu dienen.
• über Arbeitsformen, die zeigen, was an Wissen, Erfahrung und kreativen Lösungsansätzen vorhanden ist, anstatt gewohnte Weisungen und Standards hochzuhalten.

Veränderung ist nicht immer nur zum Schlechten.
Und die Zukunft hat immer schon jetzt angefangen… :

„Il ne faut avoir aucun regret pour le passé,
aucun remords pour le présent,
et une confiance inébranlable pour l’avenir.“
Jean Jaurès

[Wir sollten kein Bedauern über die Vergangenheit,
keine Reue für die Gegenwart haben,
dafür aber ein unerschütterliches Vertrauen in die Zukunft.
Jean Jaurès]